• 战略绩效解码16 | 绩效改进——让管理更简单

    影响一个人的绩效结果的因素到底有哪些?绩效改进之父吉尔伯特说:影响一个人的工作绩效结果的因素有两大类六小类。个体因素:叫做知识技能,这是我们叫做后天可习得的能力;天赋潜能,就是先天的与生俱来的能力;那什么叫态度动机呢?不用说大家太了解了。而且我们发现往往很多管理问题我们最终就会落在态度动机上是吧?所以个体因素是我们最最熟悉的。这一大类的因素也确确实实是很重要的一大类因素。此外,还有一类因素也是影响

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  • 战略绩效解码15 | 绩效教练给员工赋能

    绩效=潜能-干扰。这个公式非常简单,呈现了教练的精髓。虽然简单,但内涵非常深刻。员工的绩效和表现等于他的潜能在减去干扰。人都有非常大的潜能,每个人都蕴藏着巨大的潜能,但是他的表现或者他的绩效为什么不高?核心是干扰太大。如果干扰大于潜能,这个人的表现就会变成一个负数,或者说他的表现就会远远小于这个员工的潜能。如果把潜能换成能力,为什么他的绩效不好是因为它的干扰太大。干扰来自于哪里呢?到底来自于外界还

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  • 战略绩效解码14 | 战略管控的三会组织

    前面我们已经完整分析了OK目标体系,这也是整个ODM战略绩效系统的入口,也特别明确了企业的发展方向和实现路径。当方向确定后,接下来如何达成,就非常重要了。如果你只有方向和目标,没有执行,那方向和目标就会变成一纸空文、一句口号,永远是海市蜃楼、天方夜谭。那如何让目标能够真正落地,这就是我们今天重点要分享的内容,如何搭建执行体系?执行体系的核心,就是OK目标体系,O是目标,K是关键指标。所有的执行都是

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  • 战略绩效解码13 | 最佳指标设计六维度

    今天详细说说最佳指标设计六维度。我们以客户满意度为例,客户满意度多少算好呢?这就需要对客户满意度有个目标值。客户满意度在一个部门里面众多指标中算重要还是不重要,是通过什么来区分呢?这就是权重的作用。客户满意度怎么计算呢?是抽样还是针对所有客户?这就是对客户满意度的计算公式。那有了目标值、权重和计算公式,就算好了吗?没有。如果客户满意度100%是100分,那95%呢到底多少分呢?有可能是95%也有可

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  • 战略绩效解码12 | 设计指标的目标值的四种方法

    我们做完了三个层级的目标和指标,这些指标还都只是指标的名称,光有这些指标名称,我们还是没法落地和应用,因为比如说客户满意度、企业文化认同度、生产合格率等等,只是一个指标名称。我们如何让这个指标很好地衡量一个企业,衡量一个企业的绩效,就必须把这些指标做出明确的定义,而这定义就是从六个方面来进行。这就进入OK目标体系中的第三步:指标设计。从绩效三层次角度来看,我们今天讲解的内容是绩效考核的内容,这部分

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