战略绩效解码12 | 设计指标的目标值的四种方法

2019-07-12 16:37:14 109
我们做完了三个层级的目标和指标,这些指标还都只是指标的名称,光有这些指标名称,我们还是没法落地和应用,因为比如说客户满意度、企业文化认同度、生产合格率等等,只是一个指标名称。我们如何让这个指标很好地衡量一个企业,衡量一个企业的绩效,就必须把这些指标做出明确的定义,而这定义就是从六个方面来进行。这就进入OK目标体系中的第三步:指标设计。
从绩效三层次角度来看,我们今天讲解的内容是绩效考核的内容,这部分的内容也是大家最最关心的话题。同时,这六个维度也是能够真正将指标发挥它应用的威力的六个方面,这六个维度也决定了这些指标能否在企业里很好的应用。
指标有六个维度:目标值、权重、计算公式、计算公式、评分方法、评估周期和数据来源。
真正在绩效管理体系推行有问题的地方可能往往就在这里,为什么呢?大家有没有想过员工为什么不喜欢绩效考核,抗拒考核?因为绩效考核结果可能会与绩效工资挂钩,一挂钩就有可能会扣工资。那么为什么会扣工资?因为不达标。为什么不达标?这里只有两个原因,一个原因是指标定的高。第二个原因是指标合理,但是能力达不到。但是能力达不到还是相对于员工而言指标过高了,对不对?
指标的核心就是目标值。那么大家有没有去思考过这个目标值定多少才算是合理呢?比如说每一年的额到底定多少是合理,如果你的销售额是一个亿,你今年的销售额到底是定1.5个亿还是1.2个亿还是2个亿,就会涉及到一个科学性的问题。那有没有绝对科学准确的方法,可以让这个绩效指标的六个维度尽可能的合理科学,绩效的推行过程也会变得更加的顺利?
先分享第一个维度是目标值,到底什么是目标值?刚才讲了说任何一个指标都应该有一个期望要达到的数值,这个数值是目标值。说到这里的时候,大家可能会说一会儿是目标、一会儿又是指标、一会儿又是目标值。到底有啥区别呢?
目标,是你要达成的;指标是你达成目标的衡量要素;目标值,是这个指标到底要达到怎样的程度,也就是衡量目标是否达成的评价标准。当有了目标,有了衡量目标的指标,你还需要对指标进行定义和描述变成目标值,才更有价值。
很多企业其实都面临着一个问题,就是这个目标值到底定多高才算合理。实际上很多企业再目标值设计的时候,更多是在博弈,或者是讨价还价。绩效考核出现问题,主要原因在于目标值的设计,而目标值的设计也很难完全的科学公平合理。其实对于年度业绩目标到底是定1个亿还是定1.5个亿,没有多少本质的区别。因为目标值没有绝对的准确值,而是双方都能够接受和认可的相对值,甚至还是讨价还价的过程。
为什么讲相对这个词,因为到底合理还是不合理,客观还是不客观,没有一个完全的绝对的数值,只能是相对合理,不让这个目标值太脱离实际,也不是单纯靠老板一个人拍板。很多时候目标做出来之后也会调整,这个调整双方达成共识的过程,有一个相对双方都能够接受和认可的值就可以。
关于目标值的设定,给大家介绍四种方法,这四种方法可以让在设定目标值的时候相对比较合理。哪四种方法呢?经验法、预期法、标杆法和双线法。通过这四种方法让在设定目标值的时候会相对的客观合理,可以让这个目标值定得尽可能的符合双方的需求,同时也符合企业的现状。
第一种方法是经验法,什么是经验法?就是根据历史数据进行设定。比如说过往都应该达到一个什么样的水平,接下来下一年应该在过往的水平基础上增长百分之多少,其实这个就是根据历史数据来设计。一般情况下,成熟型的企业比较适合用经验法或者结合历史数据。
但是还有一些企业并不完全成熟,是指行业发展也有可能不成熟,比如一些新兴行业,可能会用到第二种方法。这种方法比较适用一个企业在高速发展的行业或者是高速发展的企业。这种方法是根据对未来的预测,谁也不知道是未来到底能做到什么程度,但是知道这个行业一定是快速发展。比如说现在在移动互联网行业、共享经济、大数据人工智能,这些新兴的产业都在不断的高速的展,没有历史数据可参考,怎么办?就可以根据行业的发展的预期、对市场的预测来进行设定。
   第三种方法更具有说服力,这个方法是标杆法,什么是标杆法?就是根据外部的标杆进行设定,这种外部标杆可以参照行业内的标杆企业,也就是行业里面做得好的同行,某些方面或者整体都比我们自身好的。这可以称之为目标合理水平。还可以参照行业外某些方面做得特别突出的,也可以是我们学习和努力的方向。这可以称为目标卓越水平。
   还有一种方法,是双线法。这个双线法说的是在企业里可能定两个层面的目标,第一个目标是底线目标,第二个目标是挑战目标,这两个目标都可以定。确定底线有几种模式,比如说根据行业的发展水平,基本上有个平均值,你的底线就不能低于这个平均值,这就是向外看;向内看是比如创业期企业,企业要实现盈亏平衡,就可以根据企业的经营预算设计底线目标。挑战目标就是在底线目标基础上可能要加百分之30、40或50,需要全力以赴,更加的突破自己。从心理学角度来看,如果你设计了什么样的目标,再奔着这个目标努力的时候,你可能达成的成果是由目标决定的,中国有句古话是求其上得其中求其中得其下。
同时另外一个从心理学角度来看,在制定目标的时候不能说定一个目标,大家应该要觉得百分百能达成。目标不是用来百分百达成的,目标是用来指引方向超越自己的,这一点大家一定要注意。其实,如果你将目标定低了,这也是在浪费你企业里员工的潜能。


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