战略绩效解码15 | 绩效教练给员工赋能

2019-07-12 16:38:18 5
绩效=潜能-干扰。这个公式非常简单,呈现了教练的精髓。虽然简单,但内涵非常深刻。
员工的绩效和表现等于他的潜能在减去干扰。人都有非常大的潜能,每个人都蕴藏着巨大的潜能,但是他的表现或者他的绩效为什么不高?核心是干扰太大。如果干扰大于潜能,这个人的表现就会变成一个负数,或者说他的表现就会远远小于这个员工的潜能。如果把潜能换成能力,为什么他的绩效不好是因为它的干扰太大。
干扰来自于哪里呢?到底来自于外界还是来自于内在。中国有一位网球运动员也是拿过两届大满贯,这个运动员叫李娜,其实李娜的技术战术都非常棒,可以说在整个世界上面都是非常领先的,但是在前几次进入大满贯的决赛之后,每一次都失之交臂!李娜在前几次的表现过程中,有一个共同的现象,是每当他有可能被竞争对手反超,他的状态都是极其不稳定。
你可以通过他的表情或者通过他的动作可以看出她内心的心境,这样一个心境也会导致了李娜发挥的失常。后来李娜又请了一个非常有名的外国教练,李娜说这个教练对他最大的帮助不是技术也不是战术,甚至不是信心,这个教练让李娜在任何一个情况下都要相信自己,任何情况下都要通过相信自己去降低自己的干扰。
后来李娜在很多比赛过程中都非常的坚定。虽然有时落后,但他的信心一直在,也是它的内在的干扰并没有因为暂时的落后而变大。
所以,李娜在后来的整个运动生涯中获得了一个质的变化。这个质的变化不是他技术战术和体能的变化,而是他内心的变化,也让她从高手变成了真正的绝顶高手。高手与高手之间的对决,最大的差别并不来自于技术,而是来自于内心的强大。
今天通过这种教练技术,是让所有的人都能够尽可能降低内在的干扰,也是教练通过一种方式和方法让所有的员工降低干扰,发挥潜能,最终实现业绩突破。当大家理解了这个公式之后,应该变得更加的自信,因为可以做的更好,但是前提条件是要不断的降低自己内在的干扰,要相信自己可以做得更好,这个才是真正教练的本质。
那什么叫绩效教练?绩效教练是通过有效的对话引发员工的智慧,激发员工的醒觉性与尽责感,从而快速地提升员工绩效的技术。看这个定义,有几个关键点:
第一点,绩效教练要通过有效的对话引发员工的智慧。绩效的一个核心的应用场景,是在对话的过程中发生的。这种对话可能是面对面的对话,也可能是远程通过文字的对话,或者是远程通过语音的对话,但是它的核心是需要有对话有交流的一个沟通过程。
教练是一门沟通的艺术,它也是一门语言的艺术。如何通过对话能够引发员工的智慧,引发员工的智慧要做到两点,激发员工的醒觉性与尽责感。
这个醒觉性与尽责感,换一个词大家就更容易理解了,醒觉性是一个人可以看到更多的可能性,或者是一个让一个人可以有更大的想象力或者是想象空间,这个叫做醒觉性。
那什么叫尽责感?尽责感,也是责任感,也是这个人或者是这个员工愿意为这件事情负责任。如果一个人在遇到困难,当他想找到这个问题的解决办法,他需要有一种信念或者是需要一种能力,或者需要有一种手段是找到更多的可能性,当她认为这件事情已经再没有其它方法,他就会放弃努力。教练技术是可以让一个人看到更多的可能性,可能性变多了,方法也就变多了,问题就更容易解决了。这就我们要说的第二点。
责任感,也是责任心,如果一个人认为这件事情不应该他去负责任,它的动力也会变小。反过来如果一个人认为这件事情就应该是我负责,他对这件事情的结果去努力奋斗的动力就会变得更强。一个人之所以会把一件事情做好,是因为他能够找到这个事情,实现目标的更多的可能性,或者说更多的路径,同时愿意为这件事情负责。
前面我们讲过,一个人的绩效等于他的潜能减去干扰。一个员工之所以不能实现高绩效,最大的干扰也来自于刚才两点:第一是不能看到更多的可能性,或者是不足以有足够的想象力或想象空间,也是这个人认为这件事情已经无解了,已经没有任何可能了。第二干扰是责任心,也是一个员工认为这件事情不应该是自己负责,这也会成为他把这件事情做好的一大干扰,当她认为这件事情还有可能一定有可能,这种干扰就会降低。同时他认为自己应该对这件事情负责任,同时它有很强烈的目标感。在这样的一个前提下,这个员工的干扰就会变得更少。
教练是如何去让这个员工具备了一种想象力和者责任心,是需要通过有效的对话,做到了这一点,就能够快速提升员工的绩效。绩效是一种对话的技巧和对话的艺术,而对话最终要实现的是员工干扰的降低,最终让这个员工的绩效获得一个质的飞跃。
今天去讲要做好一个教练,甚至所有的管理者都要去做教练。既然管理者要成为一个好的教练,那传统的管理跟教练一定是有所区别的,这也就导致了为什么传统管理模式下员工的绩效并不一定很高。
传统的管理和教练到底有何区别?传统的管理者更加强调答问题,而教练是问问题;传统管理者想的作用是提供答案,教练的作用是引发对方发现答案;传统的管理者认为自己的责任是监控监管,而教练的责任是引发支持。
有个管理法则叫猴子管理法则。是说每个员工在向上级寻求帮助,都在干这一件事情,是希望把自己身上的责任去丟给到管理者,他把这类员工的责任形象比喻成猴子,也是员工在去向上级要问题答案,是想把这个责任推给上级,把这个猴子给到上级的肩上。如果上级直接就给员工答案,这个员工照着上级的方法去做,他就把猴子给到了上级。这个员工可能过段时间回来会跟这个上级讲,您看您上次教我的方法它并没有效果,那您看您能不能再给我一个更好的方法。那这个管理者还有可能再去回答这个问题,再给这个员工更好的方法,员工还会去做。
如果这样这个上级管理者就承担了一个责任,是帮助下属去完成了他工作,这个下级已经变成了对上级的依赖,这个下级可能并不过多的去动脑。如此反复,你会就发现这个上级也会越来越累,因为他每一次都要回答下属的问题,是帮助下属才去解决问题,他身上的猴子也会越来越多,这就是猴子管理法。
教练的特点是什么?当每一个下属提出问题,教练并不直接回答问题,而是反过来去问这个当事人问题,启发当事人去发现问题的答案。在这个过程中就会有一个巨大的不同,从心理学角度来看,认为谁回答问题谁就更有成就感,谁找到答案谁更有成就感,谁提出这个问题的方法谁就更有动力去执行它去实现它。


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