战略绩效解码17|使命必达——激励员工的三种感觉

2020-04-10 01:00:54 7

激励员工的这三种感觉,让公司使命必达,成就宏图霸业指日可待!

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每个企业都需要激励员工激励团队,但往往很多时候多花钱未必有效果,反而还有反作用,因为打破了内在原本的平衡。

可还是有些企业,未必花很多钱,员工照样全力以赴地工作。

如何有效激励,首先不能为了激励而激励,而是要看激励的核心目的是什么?

这里面就有四个关键词:战略、行为、动力、激励。

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前面几讲我们已经讲过,战略要落地成为绩效结果,需要将远期战略转化为员工当下的行为标准。

当行为标准出来,员工是不是就会全力以赴呢?

这还取决于员工是否有动力,而激励就是要激发员工的动力,从而使员工能够更加积极主动,达成战略层面对该部门和岗位的行为成果和标准要求。

那如何激发员工的动力呢?

就要从激励的两个层面来考核:物质激励和精神激励。

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物质激励方面,企业能否一直能够拿出更多的钱来做激励呢?

不能,因为每个企业的资源是有限的。

就算企业有很多钱可以用来激励,但再大的激励也会让员工免疫。

比如去年你给员工发了1万元的年终奖,今年你还给员工发1万元,来年他会全力以赴地工作吗?

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如果今年业绩不佳,年底你给他发1000元的奖金,这个员工会怎样?

他会很不开心,甚至离职。

又比如如果一个员工,他的市场价值是2万元月薪,大部分情况下你想用5000元月薪请他入职,是请不过来的。

好了,你若是答应他2万元的月薪,入职后他是否就一定会全力以赴工作呢?

未必,那还跟哪些因素有关呢?这就需要从精神层面来给到员工的三种感觉。

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存在感,求认同。

当这个员工新入职,无人理睬、任其发展,没有人理他,没有人跟他介绍公司及其工作职责,这个员工会留下来吗?

估计很快就会离职。

因此,这也是为什么很多新员工在前三天、第一个月内容易离职的根本原因。你没有给到他们以存在感的满足,他没有感受到被认同被接纳。

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那另一个场景:这个月薪2万的新员工入职,在办公楼大厅一楼,就挂着欢迎横幅,还有专人举牌迎接。

进入公司,遇到的每一同事都热情的打招呼,部门内部也有欢迎仪式。

部门负责人会亲自告知该员工岗位的工作职责及公司的基本简介。

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公司老大也会接见讲述公司的创业史以及未来的战略设想,人事部门会告知入职后的日常规定……

如果这样的新员工入职仪式,将会大大激发该员工的多巴胺,成为他从第一天开始就已经是鸡血满满了。

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重要感,求差异。

当这名员工工作一段时间以后,也逐步成长为骨干或者是中层管理者。

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他的想法、观点和工作努力的程度,是否被领导看到、被领导欣赏、被领导重视,被领导认为在所有的管理者中是最突出的。

也就是说,领导一个赞许的眼神、一个暖心的问候,也会让这个核心骨干能够激情澎湃。

他会认为领导懂他,他在领导的心里是重要的。所以重要感是求差异。

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成就感,求价值。

当这么员工成为高管以后,这个时候薪酬的敏感度更加下降,他对自己工作的成果也是比较自信。

他更多会在意自己的上升发展的空间、更在意他的想法、创新的意见能够被实施,他会更加在意他的价值是否能够被更大程度的发挥。

这个时候需要的是成就感,求价值。

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这也解释了为什么很多上市公司高管能够毅然抛弃高薪,进行艰苦卓绝的创业。

因为成就感是他更加在意的,如果公司没有给到他发挥的平台和机会,他就会奔着心中的梦想而去。

给到员工三种激励的感觉:存在感,求认同;重要感,求差异;成就感,求价值。

从而激发员工的内在动力,达成公司战略层面对该部门、该岗位的行为标准,做成相应的绩效结果,最终使命必达!

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【本文结构分析】

1、勾:主副标题;开篇正反案例,勾出痛点,引发兴趣。

2、甜点:用问题引出一个小模型,瞬间知道激励的核心目的是什么。

3、时间式:以一个2万元的新员工入职-成为中层-成为高管,三个层级导出三个不同时期的需求点。

4、查:用一句话将激励的三种感觉和激励的核心目的串联起来,进行课程回顾。

激励员工的这三种感觉,让公司使命必达,成就宏图霸业指日可待!

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作者:曹卫华,一个在管理咨询领域深耕数十年的实战管理者,企业管理咨询实战导师,中企联专家库成员,战略管理咨询专家,专注研究企业绩效提升,助力中小企业业绩增长。更多精彩敬请关注@曹卫华战略绩效,帮助你解决企业疑难杂症。

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