战略绩效解码17|绩效指标的六个要素

2020-04-22 21:47:00 5

绩效指标的这六个要素你一定要掌握,简直是企业老板的秘密武器!

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绩效指标的这六个要素你一定要掌握,简直是企业老板的秘密武器!

很多企业在做绩效指标设计的时候,容易跑偏,好的战略设想落不了地,也不能正确引导员工行为……

原因大体有2个:

一是认知层面,不重视指标设计,认为很简单,没有想到要与战略关联。

二是方法层面,没有专业的能够让指标成为员工的行为指挥棒的指标设计方法。

绩效指标的这六个要素你一定要掌握,简直是企业老板的秘密武器!

今天,卫华老师就给大家来分享有效的指标设计,6+2。其中6,是指标的六个要素;2,是指标设计的2个核心。

绩效指标的这六个要素你一定要掌握,简直是企业老板的秘密武器!

指标设计的六个要素。

1、要素一:目标值,衡量目标达成的评价标准。

很多企业其实都面临着一个问题,就是这个目标值到底定多高才算合理。

实际上很多企业在目标值设计的时候,更多是在博弈,或者是讨价还价。

绩效考核出现问题,主要原因在于目标值的设计,而目标值的设计也很难完全的科学公平合理。

比如说企业希望目标值定的高一点,但是你定高了对于员工而言他又不愿意,员工希望定的低一点更容易达成。

因为,万一达不成,就会直接关系到全年收入分配或月度季度绩效工资的发放。

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目标值的设定方法,前一讲已经分享过,总共有四种方法:经验法、预测法、标杆法、双线法。

通过这四种方法让在设定目标值的时候会相对的客观合理,可以让这个目标值定得尽可能的符合双方的需求,同时也符合企业的现状。

更重要的是管理层和员工能够就目标达成共识。

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2、要素二:权重,区分重要和次重要。

设定权重,有三个导向,战略导向>结果导向>过程导向。

对于公司达成战略目标有较大的支撑作用,就分配较大权重。

战略导向,是让每一个指标都跟公司战略相一致,这样就实现了战略从上到下分解的作用。

因为指标的权重是指引员工的行为,要把他指引到战略上。

结果导向,不管是部门还是员工,最终可见的成果或业绩的指标要占据一个较大的权重。

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假设销售部的考核指标有4个,其中有一个是客户满意度。

如果疫情期间,公司的战略重心是要维护好VIP客户,那客户满意度的权重可能就会达到30%或20%。

如果公司战略重心是要开发新客户,那新客户的销售额的权重就会高于客户满意度。

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3、要素三:计算公式,指标的结果如何计算出来。

比如客户满意度,怎么计算客户满意度?

你要达到抽样率20%以上的客户满意的程度,还是所有客户的满意度。

有的时候调研特别少,可能你最终的什么结果是失真的。

比如你调研了十个客户有五个满意,五个不满意,客户满意度就50%;

但如果你又调研了90个客户都满意,加起来一百个客户有五个不满意,95个是满意的,客户满意度就是95%。

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所以要有明确的规定指标的结果是怎么算出来的,最终算出来的结果和分数之间有对应关系,这个就是指标的计算公式。

计算公式在进行考核之前,就要明确规定。

计算公式是一个特别细致的工作,真正进入一个考核的落地阶段,这种细致性的工作是非常重要的,凡事都要明确在考核之前,这样在考核过程中才不会出现异议。

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4、要素四:评分方法,达成程度与评分直接的关系。

比如说刚才客户满意度调研完了之后确定满意度是95%,到底应该有多少分?

这如果客户满意度满分是一百分,95%的客户满意度是多少分?

假设百分百的客户满意度得一百分,95%的客户满意度应该得多少分?

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有的人可能会想,应该是95分。不一定!因为有的公司如果特别重视客户满意度,可能会规定95%的客户满意度只能得80分。

当结果计算出来之后,他和分数之间的对应关系也是需要进行提前的约定,这个就是评分的方式,或者叫评分标准。

卫华老师给大家介绍四种常用的评分方法。

也是我们给企业做绩效咨询方案,最常用的四种方法。

这四种方法掌握了,基本上所有的绩效考核的评分就有了规定,或者有了一个标准的约定。

第一种是比例法,第二种是区间负分法,第三个是01法,第四个是加减分法。

1)比例法:还是以客户满意度为例,如果客户满意度的要求是百分之百,客户满意度如果是95%,你就用95%÷百分之百,再乘以百分就是95分。

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2)区间赋分法:客户满意度80%-90%之间,可以设定80分;

90%-95%之间,是90分;95%-98%,是95%;98%以上是100分。

这种方式会激励员工当达到临界点的时候更加的努力。

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3)01法:衡量一些底线型的指标,不可触碰的指标,比如安全的指标。

01法的核心是什么?

是结合所谓的底线,涉及的就是高压线不能触碰,也就是你做到了这些事是应该的是不加分,但是一旦没做到一旦触碰底线所有的业绩都没有了。

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4)加减分法:根据某些员工的行为和某些结果进行分数的增加或者是减少。

如果95%的客户满意度是95分,那可以设定每增加1%,+3分;每减1%,-2分。

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5、要素五:评估周期,及时反馈。

给员工的反馈就相对及时,所以对于员工的核心评价就是以月度作为核心。

针对部门就是季度和年度;公司就是季度和年度。

掌握一个基本原则,就是能够客观地评价的结果,同时尽可能保证一个及时性,因为及时的反馈对于员工的绩效改进,对公司的绩效改进都非常的重要。

评估的一个核心就是反馈,反馈的频率其实决定了改进的效果。

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6、要素六:数据来源五问。

五个问题要回答:第一个就是到底谁负责提供绩效评估结果的数据;

第二个是以什么方式进行提供;第三个是什么时间提供;

第四个是谁负责收集数据;第五个谁负责检验数据的真实性。

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绩效指标设计的两个核心,有的放矢

1、战略落地,最重要

通过指标的引领,成为员工行为的指挥棒。

美团刚进入市场时,快速占领市场份额,是当时的战略重心,那这个阶段对于区域负责人的考核导向,就是销售额和市场份额,不计成本。

当美团在当地已经站稳脚跟成为老大之后,利润额的提升就是战略重心。

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2、激励性,是关键

要让员工挑战100分,甚至超过100分的可能。绩效不是考核出来的,而是激励出来的。

总之,战略有调整,指标跟着变。指标跟着战略跑,员工跟着指标跑。

指标越精准,战略才落地,绩效才会高。

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【文章结构设计】

1、勾痛点:两个问题,也是企业做指标设计最头疼的地方。

2、原因分析:还原真相,认知和方法,均不到位。

3、解决方案:六个要素和二个核心。

六个要素是法,二个核心是道。通过美团的案例,进一步夯实认知。

4、金句连连,朗朗上口,爽点结尾。绩效指标的这六个要素你一定要掌握,简直是企业老板的秘密武器!

绩效指标的这六个要素你一定要掌握,简直是企业老板的秘密武器!

作者:曹卫华,一个在管理咨询领域深耕数十年的实战管理者,企业管理咨询实战导师,中企联专家库成员,战略管理咨询专家,专注研究企业绩效提升,助力中小企业业绩增长。更多精彩敬请关注@曹卫华战略绩效,帮助你解决企业疑难杂症。

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