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绩效指标的这六个要素你一定要掌握，简直是企业老板的秘密武器！

很多企业在做绩效指标设计的时候，容易跑偏，好的战略设想落不了地，也不能正确引导员工行为……

原因大体有2个：

一是认知层面，不重视指标设计，认为很简单，没有想到要与战略关联。

二是方法层面，没有专业的能够让指标成为员工的行为指挥棒的指标设计方法。

今天，卫华老师就给大家来分享有效的指标设计，6+2。其中6，是指标的六个要素；2，是指标设计的2个核心。

指标设计的六个要素。

1、要素一：目标值，衡量目标达成的评价标准。

很多企业其实都面临着一个问题，就是这个目标值到底定多高才算合理。

实际上很多企业在目标值设计的时候，更多是在博弈，或者是讨价还价。

绩效考核出现问题，主要原因在于目标值的设计，而目标值的设计也很难完全的科学公平合理。

比如说企业希望目标值定的高一点，但是你定高了对于员工而言他又不愿意，员工希望定的低一点更容易达成。

因为，万一达不成，就会直接关系到全年收入分配或月度季度绩效工资的发放。

目标值的设定方法，前一讲已经分享过，总共有四种方法：经验法、预测法、标杆法、双线法。

通过这四种方法让在设定目标值的时候会相对的客观合理，可以让这个目标值定得尽可能的符合双方的需求，同时也符合企业的现状。

更重要的是管理层和员工能够就目标达成共识。

2、要素二：权重，区分重要和次重要。

设定权重，有三个导向，战略导向>结果导向>过程导向。

对于公司达成战略目标有较大的支撑作用，就分配较大权重。

战略导向，是让每一个指标都跟公司战略相一致，这样就实现了战略从上到下分解的作用。

因为指标的权重是指引员工的行为，要把他指引到战略上。

结果导向，不管是部门还是员工，最终可见的成果或业绩的指标要占据一个较大的权重。

假设销售部的考核指标有4个，其中有一个是客户满意度。

如果疫情期间，公司的战略重心是要维护好VIP客户，那客户满意度的权重可能就会达到30%或20%。

如果公司战略重心是要开发新客户，那新客户的销售额的权重就会高于客户满意度。

3、要素三：计算公式，指标的结果如何计算出来。

比如客户满意度，怎么计算客户满意度？

你要达到抽样率20%以上的客户满意的程度，还是所有客户的满意度。

有的时候调研特别少，可能你最终的什么结果是失真的。

比如你调研了十个客户有五个满意，五个不满意，客户满意度就50%；

但如果你又调研了90个客户都满意，加起来一百个客户有五个不满意，95个是满意的，客户满意度就是95%。

所以要有明确的规定指标的结果是怎么算出来的，最终算出来的结果和分数之间有对应关系，这个就是指标的计算公式。

计算公式在进行考核之前，就要明确规定。

计算公式是一个特别细致的工作，真正进入一个考核的落地阶段，这种细致性的工作是非常重要的，凡事都要明确在考核之前，这样在考核过程中才不会出现异议。

4、要素四：评分方法，达成程度与评分直接的关系。

比如说刚才客户满意度调研完了之后确定满意度是95%，到底应该有多少分？

这如果客户满意度满分是一百分，95%的客户满意度是多少分？

假设百分百的客户满意度得一百分，95%的客户满意度应该得多少分？

有的人可能会想，应该是95分。不一定！因为有的公司如果特别重视客户满意度，可能会规定95%的客户满意度只能得80分。

当结果计算出来之后，他和分数之间的对应关系也是需要进行提前的约定，这个就是评分的方式，或者叫评分标准。

卫华老师给大家介绍四种常用的评分方法。

也是我们给企业做绩效咨询方案，最常用的四种方法。

这四种方法掌握了，基本上所有的绩效考核的评分就有了规定，或者有了一个标准的约定。

第一种是比例法，第二种是区间负分法，第三个是01法，第四个是加减分法。

1）比例法：还是以客户满意度为例，如果客户满意度的要求是百分之百，客户满意度如果是95%，你就用95%÷百分之百，再乘以百分就是95分。

2）区间赋分法：客户满意度80%-90%之间，可以设定80分；

90%-95%之间，是90分；95%-98%，是95%；98%以上是100分。

这种方式会激励员工当达到临界点的时候更加的努力。

3）01法：衡量一些底线型的指标，不可触碰的指标，比如安全的指标。

01法的核心是什么？

是结合所谓的底线，涉及的就是高压线不能触碰，也就是你做到了这些事是应该的是不加分，但是一旦没做到一旦触碰底线所有的业绩都没有了。

4）加减分法：根据某些员工的行为和某些结果进行分数的增加或者是减少。

如果95%的客户满意度是95分，那可以设定每增加1%，+3分；每减1%，-2分。

5、要素五：评估周期，及时反馈。

给员工的反馈就相对及时，所以对于员工的核心评价就是以月度作为核心。

针对部门就是季度和年度；公司就是季度和年度。

掌握一个基本原则，就是能够客观地评价的结果，同时尽可能保证一个及时性，因为及时的反馈对于员工的绩效改进，对公司的绩效改进都非常的重要。

评估的一个核心就是反馈，反馈的频率其实决定了改进的效果。

6、要素六：数据来源五问。

五个问题要回答：第一个就是到底谁负责提供绩效评估结果的数据；

第二个是以什么方式进行提供；第三个是什么时间提供；

第四个是谁负责收集数据；第五个谁负责检验数据的真实性。

绩效指标设计的两个核心，有的放矢

1、战略落地，最重要

通过指标的引领，成为员工行为的指挥棒。

美团刚进入市场时，快速占领市场份额，是当时的战略重心，那这个阶段对于区域负责人的考核导向，就是销售额和市场份额，不计成本。

当美团在当地已经站稳脚跟成为老大之后，利润额的提升就是战略重心。

2、激励性，是关键

要让员工挑战100分，甚至超过100分的可能。绩效不是考核出来的，而是激励出来的。

总之，战略有调整，指标跟着变。指标跟着战略跑，员工跟着指标跑。

指标越精准，战略才落地，绩效才会高。

【文章结构设计】

1、勾痛点：两个问题，也是企业做指标设计最头疼的地方。

2、原因分析：还原真相，认知和方法，均不到位。

3、解决方案：六个要素和二个核心。

六个要素是法，二个核心是道。通过美团的案例，进一步夯实认知。

4、金句连连，朗朗上口，爽点结尾。绩效指标的这六个要素你一定要掌握，简直是企业老板的秘密武器！

作者：曹卫华，一个在管理咨询领域深耕数十年的实战管理者，企业管理咨询实战导师，中企联专家库成员，战略管理咨询专家，专注研究企业绩效提升，助力中小企业业绩增长。更多精彩敬请关注@曹卫华战略绩效，帮助你解决企业疑难杂症。