九明咨询绩效改进沙龙——提升绩效四两拨千斤

2018-03-15 16:55:12 364

先问大家两个问题:

- 业务部门取得了成绩是谁的成绩?

- 业务部门业绩出现了问题是谁的问题?

如果您一位企业人力资源从业者,那么您心中是否有了答案并心底升起一丝无奈的情绪?

曹卫华老师在一次HR经理人联盟沙龙分享为广大HR对绩效的认知产生了颠覆性的变化,也在一定程度上解决了大家在绩效和培训管理方面的困惑。

  • 从关注学什么到关注做什么

 学术界,尤其是各类教材,为了更加清晰的交代人力资源管理工作的内容,在编排和撰写体例上,按照规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系六个部分进行分类,久而久之,我们也想当然的认为企业的人力资源管理是按照六个模块分别来开展工作的。

这种割裂人力资源各模块联系的职能化模式有很大的局限性,也渐渐应运而生出HRBP(人力资源业务合作伙伴),目的是将人力资源和其自身的价值嵌入到业务中去,发挥人的重要作用。那么问题来了,企业有多少业务部门多少专业?HR懂一个两个可以,懂所有的专业肯定不现实,那么如何才能真正的和业务部门对话,让HR从辅助部门成为业务部门的左右手呢?

我们常说,这件事情做的不好,是这个人不行,是他们没有能力完成这个任务,所以员工经常成为绩效结果不能达成的焦点,然而培训换人经常依然无果,到底什么才是影响绩效结果达成的因素呢?

培训的目的是:改变行为,达成绩效。再来看看现在培训努力的方向:互动式、体验式、课堂的、在线的、行动的,我们付出大量的努力,让学生学会我们教的东西,但是学会我们教的东西干什么呢?

这是值得反思的。什么是培训的使命?就是要教会人们使用正确的方法来提升工作绩效。从关注学什么到关注做什么,这是绩效改进带给我们的。

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  • 绩效改进是什么?

我们来看看“绩效改进之父”吉尔伯特关于绩效的定义

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就是有价值的成效和行为代价的比值,这两个方面才是对绩效真正的解释,而且非常符合现在很热门的一句话,就是不谈代价的成效就是耍流氓。

什么是有价值的成效呢?比如销售额、利润、市场占有率等等,某种意义上也就是我们通常说的业绩;

什么是行为代价?比如投入、成本、付出的代价等等。

那么同样的,“绩效改进”也就包括两件事:一件是提高有价值的成效,一件是降低行为代价。

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这就给大家带来了新思路,绩效改进偏偏能够在不增加资源的情况下通过降低行为代价提高成效,更给后续增加资源加了杠杆,让业绩提升变轻松,这样的管理者才是真牛。

  • 解决问题有层次

请大家看下面六个问题,请选择一项对员工工作结果影响最大的。

出门旅行最讨厌遇到的就是航班延误,更令人担心的是由于航班延误、取消而导致投诉升级为旅客和机场工作人员之间的冲突。应该如何解决冲突的问题呢?善后,然后问明原因,然后防止未来再发生这样的事情,或者是在出现旅客投诉不满的时候工作人员服务态度更好等等……

这都属于一类问题,都是在投诉后如何把问题处理的更好这个层次上。而这个过程至少有四个层面的问题:

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 第一层,民航靠天吃饭,减少延误有难度,但也不是不可能;

第二层,旅客更关心的问题是我的飞机在哪儿,什么时候能到,那么,如果不能到还有别的解决方案吗?如果解决了这些问题,是不是投诉就少了。

从上往下看,会发现如果上面做好了,下面就容易了。

这几年民航投诉越来越少,究其原因就是互联网快速发展带来的如:航旅纵横、飞常准等这些信息平台,解决了旅客期望了解航班实时信息的问题。

所以解决问题是有层级的,员工工作绩效的影响要素也是同样的道理。那么在绩效改进里早就给了我们答案,被誉为绩效改进之父的吉尔伯特提出的行为工程模型,就是今天许多绩效模型的鼻祖和基础。

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这个模型谈到影响人的绩效结果达成的因素有两大类,一类是员工的个体因素,一类是围绕员工工作的环境,这里指的是小环境,而不是社会的大环境,那么两大类再细分就变成六个小类的因素,那么从刚才的案例我们就能了解到,获取数据信息是非常容易,还是改变一个人的动机容易?

  • 先技控,再人控。

绩效改进技术拓展了人力资源管理者的视野。便他们意识到:面对复杂的企业问题,培训、考核只是解决问题的方案之一。在大多数情况下,只有与系统性的把握企业的情况,从关注结果入手,设计出有针对性的干预措施,才能真正有效地解决企业问题。

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